İŞÇİNİN FAZLA ÇALIŞMA ÜCRET ALACAĞININ İSPATI

İş yaşamının getirdiği zorunluluklardan olan iş yerinin mali dengesinin korunması amacı, geçici iş yoğunluğunun yaşandığı dönemlerde yeni işçi istihdamının hem mali açıdan hem zaman açısından olumsuz etkilerinin bulunması işverenin mevcut işçileri ile fazla çalışma yoluna gitmesine neden olmuştur. Fazla çalışma, fazla kazanç sağlama vasıtası olarak görülmesi nedeniyle işçi bakımından da tercih edilebilmektedir. İşçi sağlığının korunması ilkesi ,işçilerin çalışma sürelerine ek olarak yaptıkları fazla çalışmaların süresinin kanunen sınırlandırılmasını zorunlu kılmıştır. Nitekim İş Kanununun amacı ; işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemek ; işçinin psikolojik ve bedensel sağlığının korunarak ,hak ettiği ücret karşılığında verimli çalıştırılmasını sağlamaktır .Uygulama işçi-işveren uyuşmazlıklarının önemli bir kısmı fazla çalışma ücret alacağı talebinin eksik veya hiç karşılanmaması nedeniyle yaşanmaktadır. Bu nedende , özellikle işçinin hak kaybına uğramaması için fazla çalışmanın ispatı önem arz eden hususlardandır.

FAZLA ÇALIŞMA KAVRAMI

4857 sayılı İş Kanunu 41/1 ve iş kanununa ilişkin fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yönetmeliği 3-a maddesinde fazla çalışma tanımlanmış olup fazla çalışma,İş Kanununda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 4857 sayılı Kanun ile ,1475 sayılı Kanunda benimsenen günlük çalışma süresi ölçütü terk edilerek yerini haftalık çalışma süresi ölçütü almıştır. İş Kanunu gereğince ,işçiye fazla çalışma yaptırılabilmesi için ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerin varlığı gerekir.

Haftalık kırkbeş saatlik çalışmanın çalışılan günlere dağılımının eşit olması zorunlu değildir. Belirli günlerde daha fazla çalışma yapılması mümkündür ancak unutulmamalıdır ki günlük çalışma süresi her ne şekilde olursa olsun 11 saati aşamaz. İşçinin yoğunlaştırılmış çalışma süresi çalıştığı haftalardan sonraki dönemde daha az sürelerle çalıştırılması suretiyle toplam çalışma süresi haftalık 45 saati geçmeyecek şekilde denkleştirilir. Denkleştirme için işçi ve işveren tarafı anlaşmalı ve denkleştirme 2 ay içinde tamamlanmalıdır. Bu süre ,toplu iş sözleşmesi ile 4 aya kadar çıkarılabilir.

Türk Borçlar Kanunu’nun 398.madde hükmünde fazla çalışma, ilgili kanunlarda belirlenen normal çalışma süresinin üzerinde ve işçinin rızasıyla yapılan çalışma olarak tanımlanmıştır. TBK 398.madde ve İş Kanunun 41. maddesinin 7. fıkrası hükmüne göre, işçinin fazla çalışma yapması için işçinin onayının alınması zorunludur. Fazla Çalışma Yönetmeliğinin 9.maddesinde,işçiye fazla çalışma yaptırılabilmesi için işçinin yazılı onayının alınması gerektiği ve fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay iş sözleşmesinin yapılması esnasında ya da bu ihtiyaç ortaya çıktığında alınacağı düzenlenmiştir .İşçiden alınan bu onay ,yalnızca onayın alındığı dönemi kapsar ve Yargıtay yerleşik içtihatları gereği işçiden fazla çalışma onayının yazılı olarak alınması gerekir. Ancak, normal süreden daha fazla çalışmayı gerektiren bir işin yerine getirilmesi zorunluluğu doğar, işçi bunu yapabilecek durumda bulunur ve aynı zamanda kaçınması da dürüstlük kurallarına aykırı olursa işçi, karşılığı verilmek koşuluyla, fazla çalışmayı yerine getirmekle yükümlüdür. Ancak işçinin onayı alınmış olsa dahi işçinin sağlık durumunun fazla çalışmasına imkan vermemesi gibi işçiden fazla çalışmaya katılmasının beklenemeyeceği haklı nedenlerin varlığı halinde işçi fazla çalışmaya zorlanamaz. İş Kanununun 41.maddesi hükmü gereğince, fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamaz. İş Kanununca belirlenen haftalık 45 saatlik ve yıllık yıllık toplam iki yüz yetmiş saatlik süreler iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile azaltılabilir ancak yükseltilemez.

FAZLA ÇALIŞMA TÜRLERİ

A-NORMAL NEDENLERLE FAZLA ÇALIŞMA

İş Kanunu madde 41-1hükmü gereğince ;ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle yapılan fazla çalışma ,doktrinde normal nedenlerle fazla çalışma olarak nitelendirilmektedir. Fazla çalışma yaptırılmasının nedenleri arasında sayılan “işin niteliği” kavramı, fazla çalışmanın işverenlerce kötüye kullanılmasına sebebiyet verdiği gerekçesiyle doktrinde sıklıkla eleştirilmektedir. Hükümdeki “gibi” sözcüğünden benzer nedenlerle de fazla çalışma yaptırılabileceği anlaşılmaktadır. Örneğin salgın hastalık nedeniyle maske üretimine duyulan ihtiyacın artması, tekstil işçilerinin fazla çalışma yapmalarına neden olmuştur. Bu durum ülkenin genel şartlarının işin niteliğinin ve üretimin artırılması ihtiyacının sonucudur. İşveren veya işveren vekilinin işçinin fazla çalışmasına karar vermesi, yönetim yetkisinin kapsamındadır İşveren bu yönetim yetkisini kullanırken eşitlik ilkesine uygun davranmalı ,işçiler arasında ayrım gözetmeksizin eşit davranarak fazla çalışmaya karar vermelidir .İşverenin fazla çalışma yaptırılmasına karar vermesi yeterli olmayıp, fazla çalışma yapacak işçinin bu konuda yazılı onayının bulunması gerekir. İşçiden alınan yazılı onay ,işçinin özlük dosyasında saklanır. Onay, işveren tarafından işçinin işe girişi sırasında alınabileceği gibi fazla çalışma ihtiyacının ortaya çıktığı durumlarda da alınabilir. İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma Ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik öncesi dönemde işçiden alınan fazla çalışma onayının her yıl yenilenmesi zorunluluğu bulunmaktaydı .Ancak bu zorunluluk ,ilgili Yönetmeliğin 9/2.maddesinde yapılan değişiklik ile kaldırılmıştır. Değişiklik ile ,9.madde son fıkrasında yapılan düzenlemeyle fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapmak istemeyen işçinin, verdiği onayı otuz gün önceden işverene yazılı olarak bildirimde bulunmak kaydıyla geri alabileceği hükmü getirilmiştir.

B-ZORUNLU NEDENLERLE FAZLA ÇALIŞMA

Zorunlu nedenlerle fazla çalışma ,İş Kanunu madde 42 ile düzenlenmiştir. Fazla çalışmanın gerektiği zorunlu hâller ;bir arıza sırasında, bir arızanın mümkün görülmesi yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işler yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması olarak sayılmıştır .Zorunlu nedenlerin varlığı hâlinde , işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. Bu durumda fazla çalışma yapan işçilere uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur. Zorunlu nedenlerin varlığı hâlinde fazla çalışma yaptırılabilmesi için işçinin onayı aranmaz. Zorunlu fazla çalışmayı haklı nedenler olmadan reddeden işçinin iş sözleşmesi İş Kanunu 25.madde düzenlemesi gereğince işveren tarafından haklı nedenle feshedilebilir. Unutulmamalıdır ki zorunlu nedenlerle fazla çalışma, geçici süreyle mümkündür. Normal çalışma düzenine geçilmesi hâlinde fazla çalışmaya da son verilmelidir. Zorunlu nedenlerin sürmesi hâlinde, fazla çalışma sürekli hâle getirilemez.

C-OLAĞANÜSTÜ NEDENLE FAZLA ÇALIŞMA

İş Kanunu 47-/1hükmünde ,”Seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Cumhurbaşkanı günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir” denmektedir. Olağanüstü hâllerin kapsamını yalnızca seferberlik hâliyle sınırlı yorumlamak doğru değildir. Depsem ,sel gibi doğal afetler ,savaş, salgın hastalıklar gibi olağanüstü durumların varlığı hâlinde işçinin onayı aranmaksızın işçiye fazla çalışma yaptırılabilir. Ancak işçinin ruh ve beden sağlığı gereği sürekli fazla çalışmaya zorlanması mümkün değildir. Zorunlu nedenlerle fazla çalışma ve olağanüstü nedenle fazla çalışma hâlleri için kanunda çalışma süresine ilişkin üst sınır açıkça düzenlenmemiş olsa da ,bu sürenin günlük 11 saati aşamayacağı doktrin ve yargı kararlarında sıklıkla vurgulanmıştır.

IV.FAZLA ÇALIŞMANIN İSPATI

Tarafların dava konusu hakkı ve hakka karşı yapılan savunmalarını dayandırdıkları olguların doğruluğu noktasında mahkemeye kanaat verilmesi işlemine ispat denilmektedir. Hakka dayanan tarafın dayandığı vakıaların doğru olduğunu yahut karşı tarafın dayandığı vakıaların yanlışlığını ispat etmesi gerekir. Hâkim ,ispatı gereken hususları ön inceleme tutanağına geçirir ve bu hususların hangi tarafa ispatı gerektiğine karar verir. Taraflar arasında çekişmeli olan vakıaların ispatı delil ile mümkün olabilmektedir. İş Kanununda ispat yüküne ilişkin özel bir düzenleme bulunmamakla birlikte iş mahkemelerinde ispat yüküyle ilgili 6100 sayılı Kanun hükümleri uygulanacaktır. HMK 190/1 hükmü gereğince iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan lehine hak çıkaran taraf iddiasını ispatla yükümlüdür. İş yargılamasında ispat yükü ve fazla çalışmanın ispatında dayanılabilecek deliller ,büyük oranda yargı kararlarıyla şekillenmiştir.

Fazla çalışmanın ispatında öncelikle değinilmesi gereken delil ,ücret bordrolarıdır. İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma Ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nin “Fazla Çalışmanın Belgelenmesi” başlıklı 10.maddesi hükmüne göre işveren, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırdığı işçilerin bu çalışma saatlerini gösteren bir belge düzenlemek, imzalı bir nüshasını işçinin özlük dosyasında saklamak zorundadır.İşçiye yapılan ücret ödemeleri , ücret bordrolarında ve İş Kanununun 37 . maddesi uyarınca işçiye verilmesi gereken ücret hesap pusulalarında açıkça gösterilir. Sahteliği ispat edilinceye kadar işçinin imzasını taşıyan bordro kesin delil niteliğindedir. Bordroda bulunan imzanın sahte olması ya da fazla çalışmaya ilişkin bölümün boş bırakılmış olması hâlinde işçi fazla çalışma yaptığını her türlü delille ispatlayabilir. Ücret bordrolarında işçinin imzası bulunmakta ise işçinin bordroda yazılandan fazla mesai yaptığını ileri sürebilmesi için bordroya ihtirazi kayıt koymuş olması gerekir. Ücret bordrosundaki imza işçiye ait olsa ve bordro ihtirazi kayıt içermese de gerçeği yansıtmayan ücret bordrolarına itibar edilmemelidir.Ancak bordroların gerçeği yansıtmadığı ,işçi tarafından yalnızca yazılı delille ispat olunabilir .

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/33602 Esas , 2020/17767 sayılı kararında bu durumu ;

“Dairemizce benimsenen esaslara göre, fazla çalışma ücreti tahakkuku içeren imzalı bordroların varlığı halinde, fazla çalışma ücretinin hesabında bu bordroların ait olduğu dönem dışlanmalıdır. Bunun tek istisnası yazılı bir delilin varlığıdır. Bir diğer ifade ile işçi imzalı bordroda belirtilen süreden daha fazla çalıştığı iddiasını ancak yazılı delil ile ispat edebilir. Aksi takdirde, tanık anlatımı ile fazla çalışma ücreti tahakkuku içeren imzalı bordronun aksinin ispatı söz konusu değildir.

İşçi ,yaptığı fazla çalışmayı her türlü delille ispat edebilir. Ancak yerleşik içtihatlarında açıkça ifade edildiği üzere fazla çalışmanın yazılı belgelerle ispatlanamaması hâlinde tanık deliline başvurulabilir .Bununla birlikte iş yerinin çalışma düzenini bilmeyen veya bilmeye bilmesi mümkün olmayan tanıkların beyanlarına itibar edilemez. ” ifadeleriyle açıklamıştır.

Hukuk Genel Kurulu’nun 01.11.2017 tarih 2015/1433 Esas , 2017/1254 sayılı kararında;

“Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bir başka deyişle fiili bir olgu söz konusu olduğundan kural olarak işçi, fazla çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir.

Bununla birlikte işçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve işyerinin özellikleri fazla çalışma süresinin tespitinde dikkate alınabilir ise de, somut olay yönünden günlük ve haftalık çalışma şekli mevcut deliller ile ispatlandığından, bu ispatın aksini gösterir delil ibraz edilmeksizin salt yapılan işin niteliği ve işyeri özellikleri gözetilerek fazla çalışma süresinin belirlenmesi mümkün değildir.” ifadeleriyle fazla çalışmanın ispatının tanık dahil her türlü delille yapılabileceğine hükmetmiştir. Ayrıca tanık delilinin dahi bulunmadığı hâllerde , yapılan işin niteliği ,işyerinin hacmi ,bu işle görevlendirilen işçi sayısı ,ve çalışma düzeni göz önünde bulundurularak işçinin fazla çalışma iddiasının doğruluğu kanaatine varılabilir.

SONUÇ

Uygulamada iş hukukundan kaynaklanan uyuşmazlıkların büyük bir kısmı ,işçinin fazla çalışma ücret alacağından kaynaklanmaktadır. Fazla çalışma ücret alacağının ispatını ,yazılı deliller ,işyeri giriş –çıkış kayıtlı büyük ölçüde kolaylaştırsa da uygulamada bu kayıtların çoğu zaman tutulmadığı görülmektedir. Yalnızca ücret alacağının tahsili bakımından değil ,işçinin sosyal hayattan soyutlanmaması, ruhsal ve bedensel sağlığının korunması için fazla çalışmanın tespiti önem arz etmektedir. Nitekim fazla çalışma şartlarının zorluğu ,işçiyi sözleşmeyi feshe mecbur bırakabilmektedir. Hem fazla çalışma nedeniyle doğan ücret alacağının tespitinde hem de işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshinden doğan haklarında kayba uğramaması için ,işçinin fazla çalışmasını ispatında katı kurallardan kaçınılmalıdır. Nitekim Yargıtay da yerleşik içtihatlarında işçinin fazla çalışmasının tanık dahil her türlü delille ispatının mümkün olduğunu, hiçbir delilin bulunmadığı hâllerde dahi işin niteliği, bu işle görevlendirilen işçi sayısı, işyerinin hacmi gibi özellikler değerlendirilerek işçinin fazla çalışma yaptığı kanaatine varılabileceğini vurgulamıştır.